Лидер и племя

Профессор Дэйв Логан рассказал о своей теории пяти уровней корпоративной культуры.

На протяжении большей части своей истории люди собирались в племена. Социолог, профессор Анненбергской школы коммуникации при Университете Южной Калифорнии Дэйв Логан считает, что в коммерческих компаниях людям по-прежнему свойственно образовывать небольшие сообщества от 20 до 150 человек. По сути, это те самые племена, каждое из которых имеет собственные ценности. По степени влияния на бизнес можно выделить пять видов таких племен. Задача руководителя – стимулировать их развитие и переводить людей в племя рангом повыше.


Дэйв Логан


О теории «племенного лидерства», изложенной им в книге «Лидер и племя», Дэйв Логан рассказал на развивающей сессии функции «Маркетинг и продажи» СИБУРа. Теория родилась в результате 10 лет исследований, которые проводились в компаниях самых разных стран. Их результаты, по мнению Логана, позволили выявить ряд закономерностей, которые работают вне зависимости от того, где географически находится компания.

Дэйв Логан – один из самых известных в мире специалистов по корпоративной культуре и построению команд. Автор теории «племенного лидерства», изложенной в книге-бестселлере «Лидер и племя». Среди клиентов Логана – более 30 компаний из списка Fortune 500.

Одна из таких закономерностей – влияние корпоративной культуры на успешность компании. Дэйв Логан привел цитату социолога Питера Друкера: «Культура ест стратегию на завтрак». Он убежден: чтобы повысить эффективность компании, нужно начать с изменений культуры и только потом осуществлять стратегию.

Корпоративная культура – это не набор правил из официального документа, а реальное взаимодействие сотрудников. Чтобы ее изменить, руководство должно научиться анализировать культуру естественно возникающих в компании племен.

Крупная фирма в своем штате может иметь сотни и тысячи сотрудников, однако такую массу людей просто невозможно организовать в единое сообщество: люди будут разбиваться по группам в соответствии со своим настроением. Каждая такая группа находится на определенном уровне ценностей и взглядов, которые сильно разнятся. Дэйв Логан называет такие группы племенами.

Всего Дэйв Логан выделяет пять племен в зависимости от отношения членов группы к работе и компании в целом. Это может быть враждебность, безразличие, стремление к личным победам, командная работа или достижение глобальных ценностей. Для обозначения племен Логан использует фразы, которые наиболее точно характеризуют мироощущение этих групп людей.

Племя 1. «Жизнь – отстой»

По мнению Дэйва Логана, примерно 2% племен внутри компаний в западных странах являются носителям культуры первого уровня. Эти люди убеждены, что жизнь априори несправедлива и им ничего не остается, как просто выживать. Они совершенно не заинтересованы в своей работе и результате своего труда. Они откровенно враждебны к своим товарищам. Их и группой назвать тяжело, поскольку в основном они изолированы друг от друга. Но оставлять такую группу без внимания нельзя: так как даже одно подобное племя может плохо повлиять на компанию.

Племя 2. «Моя жизнь – отстой»

Это племя, так же как и первое, не даст компании развиваться. Оно состоит из людей, которые уверены, что их жизнь полна неудач, им не везет, их труд в компании недооценен, а список дел слишком длинный. Они считают, что раз другие работают, значит, и им нужно работать, но вперед идти не хотят, живут от выходных до выходных, от зарплаты до зарплаты. Они апатичны, не принимают никаких решений, у них нет конкретной цели. По словам Логана, количество таких людей в зависимости от компании может доходить до 25%.

Племя 3. «Я крутой»

Это племя самое крупное – до 48% от численности персонала. Оно состоит из людей, нацеленных на самореализацию. Это воины-одиночки. Они хорошо знают свое дело и отлично справляются со своими задачами. Но могут ли они привнести что-то для развития бизнеса? Скорее нет. Они не будут делиться с коллегами информацией, так как считают, что на объяснения уйдет слишком много времени. Лидеры этой группы легко делают карьеру и вполне могут дойти до высоких позиций, но они будут работать по шаблону и развития от них ждать очень сложно. Вся проблема в том, что они не слушают своих коллег и не воспринимают инновации, придуманные другими.

Племя 4. «Мы крутые»

Компании, в которых доминирует это племя, очень перспективны. Члены этой группы ощущают себя как команда, объединенная общими ценностями и целями. Если на третьей стадии люди соревнуются между собой и для реализации каждой идеи приходится искать конкретного специалиста, то на четвертой информация свободно передается от одного человека к другому. Это инновационные группы, здесь работают увлеченные и заинтересованные люди. Они могут составлять до 23% от общего числа сотрудников. При этом коллективу четвертого уровня нравится конкурировать с другими племенами. Это последнее препятствие, отделяющее людей от племени пятого уровня.

Племя 5. «Жизнь прекрасна»

Таких племен очень немного (лишь 2%), но именно они становятся двигателем прогресса. Эти люди верят, что жизнь можно изменить к лучшему. Им уже не важно, круче они других племен или нет. Они не соревнуются с другими внутри компании, а смотрят на рынок и стараются предложить решения, которые дадут компании конкурентные преимущества. Они работают для того, чтобы привнести в мир что-то новое, создать технологию, развивать и трансформировать бизнес компании.

От племени к племени

Когда руководитель определит внутри своего коллектива эти племена, его задача – не оставлять их в том же состоянии, а постараться вывести каждое племя на уровень выше.

Формируйте триады: один лидер племени силен в одной области знаний, другой – в другой. Найдите им третьего, кто станет связующим звеном. Пусть каждый отвечает за качество взаимоотношений между двумя другими.

Существует путь перехода с первого уровня на второй – перевести сотрудника в племя, в котором не принято поведение первого уровня.

Для сотрудников второго племени руководитель должен стать «своим парнем». Ему придется выслушивать бесконечные жалобы на несправедливость жизни. Но в этом племени можно найти наиболее перспективного сотрудника и стать ему наставником. С этим человеком необходимо общаться на языке третьего уровня: «Я думаю, у вас есть реальный потенциал». Перед ним надо ставить задачи, которые тот сможет выполнить быстро. Позитивный результат покажет ему, что он востребован, и рано или поздно такой человек сам станет говорить на языке третьего уровня. Как только это произошло, его надо делать наставником для кого-то другого и так далее. Так постепенно можно вывести племя №2 на третий уровень.

Чтобы поднять племя третьего уровня на четвертый, потребуется определить ценность каждого члена этой группы и дать им такие задачи, с которыми по отдельности они просто не справятся. Формируйте триады: один лидер племени силен в одной области знаний, другой – в другой. Найдите им третьего, кто станет связующим звеном. Пусть каждый отвечает за качество взаимоотношений между двумя другими. Говорите с ними с точки зрения общих ценностей, направляйте племя, используя микростратегии. Если у вас есть настоящая команда четвертого уровня, способная решать любые задачи, задайте им вопросы: «Как мы можем стать совершенными?», «Как мы можем войти в историю?». Совместно с членами четвертого племени сконцентрируйтесь на микростратегии, которая создаст инновацию, способную перевернуть индустрию. Так вы получите племя пятого уровня – будущее бизнеса.

«Компании, в состав которых входят племена более высокого уровня, зарабатывают больше денег, нанимают лучших работников (и активно развивают имеющихся), обслуживают свои рынки более качественно и получают от этого огромное удовольствие», – резюмирует Дэйв Логан.


Скачать PDF

Другие публикации

Содержание номера